創新的三個問題!  A More Beautiful Question

人天生愛問問題,所有的孩子都會問天空為什麼藍? ,但過了5歲之後,孩子問問題的數量就越來越少。可能的原因是過去的學校教育並非要培養具創新性、善於發問的人才,而是要量產員工(工人),所以學校教育注重已知的事實跟正確答案,希望學生培養當工人必備的服從和記憶。但是時代不同了,現在可預測的事情越來越少,市場的變化極快甚至不可預測,我們需要的不再是已知的答案,而是要問更多的問題來應對變化。

       問對問題,才有好答案,尤其是對一個前無古人的新問題。分析訪問了上百個在學界、商界、娛樂界中的創造性思考者之後,美國資深記者Warren Berger 發現了關鍵三類問題:

  • 「Why?」

70年代義肢的製作技術十分落後,被截肢者Philips大膽提問:人類可以登上月球,為什麼做不出好的義肢呢?”

  • 「假設...」

Philips開始提出「假設性問題」,試圖找出可行的解決方案。如果把義肢設計成如同跳板或者像獵豹的爪子,那會如何呢?假設的問題能夠讓我們擺脫現實的拘束,考慮各種可能性以想出更具有創新性的解決方案。
  • 「How?」
Philips 思考「如何」把跳板的彈力和獵豹的腳力運用到義肢上,成功地發明了新型態的義肢 "Flex-Foot"。


那我們要如何應用Philips的創新方式?

  • 「Why?讓我們用全新的視角看問題,忘記已有知識或將知識暫時從意識裡清除。例如Steve Jobs借用禪宗裡的「新手」概念 (對所有情形都如同初見),因為新手的心中存在著無數的可能性,而在老手眼中可能性就少得多。
    想培養「新手」思維,就要學習孩子問一些看似幼稚的問題。

    例如即可拍相機的發明就來自孩子的
    Why」:1944年,Edwin H. Land 的三歲女兒問他,為什麼照片不能馬上被看到?  Edwin持續思考女兒的問題,四年後,他研發出世界第一台即可拍相機!


  • 假設?啟發人們去尋找方法來滿足新需求,擺脫現實的束縛,發揮想像力得出解決方案。Tim Westergren曾經問過一個橫跨生物學和藝術領域的詭異問題: 有沒有可能破解音樂的DNA? 這個問題造就了分析使用者音樂偏好的Music Genome Project-向使用者推薦音樂的Pandora網路電臺
    在很多情況下,我們並不需要進行全新的假設。不少新穎的想法來自整合一些看似毫不相干的現有觀念。就像
    Tim Westergren的Pandora網路電臺歌曲跟基因的概念結合。愛因斯坦、Steve JobsWalt Disney及《星球大戰》的導演都是整合大師。他們能夠創造性地把已知的想法巧妙地整合起來。(推薦大家看考具這本書,有具體的操作之道)
    如果你覺得自己的創造力比不上愛因斯坦或迪士尼,那麼不妨採用一些實用的技巧來激發自己的整合能力。
    錯位思考」是一個不錯的策略 - 跳出自己的常規思考模式,想一些看似荒謬不相干的觀點。例如有人在賣不成雙的襪子嗎?這個問題乍看顯得荒誕,但成功造就了 LittleMissMatched襪子公司的崛起。
 

  • How?第三步是提出「可行性的問題」,進一步篩選從「假設問題」中得出的方案,然後將方案化為現實。這個階段最為複雜耗時,常要經歷不斷的失敗,需要很高的挫折忍受力。

    在檢驗方案的可行性時,可以先建立模型。模型可以用粗略的模具製作,也可以在電腦上畫樣本。注意模型不宜過於精細,最好快速的檢驗不同的方案,從回饋中判斷可行性度。Philips發明義肢 "Flex-Foot"時曾經檢驗過
    200多個模型的可行性。在前兩個階段重要的是打破常規,但這個階段,能應用前人的智慧經驗非常重要。

        過去的觀念認為行動>提問」&專業知識>不確定因素。但如今知識本身的價值遠不如過去,專業知識的壽命也越來越短。在有 Google和 Wikipedia的時代,人們不需要像過去那樣死記硬背知識,培育提問文化」在企業中顯得更為重要。

        企業文化不一定會鼓勵人們提出問題,大公司的員工有固定職稱、責任,通常不能質疑公司的經營方式,這種體制讓每個螺絲釘都能發揮專業技術,但也抑制了員工的好奇心。另外西方文化偏好「有自信」的人,人們便表現出無所不知的樣子,「問問題」似乎不是個好的選項。
所以Warren Berger也對如何幫助培育提問文化

,提出了幾個建議 :
  1. 從高層做起
    公司領導階級要正視不確定性帶來的挑戰。
    過去的管理者只要具備專業知識即可,但
    現在的管理者要能夠幫助員工適應變化。公司的 CEO要先讓自己變身為 CEQ (Chief Executive Questioner),以帶動公司上下可以積極提問。
    員工往往能夠想到高層考慮不到的問題。優秀的
    管理者不僅能解答問題,還會運用蘇格拉底式的或更高層次的問題來激發員工的創造力。
  2. 獎勵提問企業應該獎勵發現問題並尋找解決方法的員工。企業要創造條件,給員工時間去思考一些有價值的問題。例如,Google允許員工撥出20%的工作時間投入有興趣的個人項目中。
  3.  重建企業學習氛圍
    一些企業摒棄了傳統的軍事化經營模式,轉而學習大學和實驗室的運作模式。例如,
    Google會邀請專家為員工提供從專業技術到子女養育等各種主題的培訓。(我覺得最神奇的項目是讓員工學習正念減壓MBSR)
  4. Ask Storming代替Brain Storming:Brain Storming的壓力可能造成創造性思維的短路,不妨嘗試新的「問問題方式」。
  5. 招募提問者想改變企業思維,就要先發掘並招募一些資訊捕捉好手。這些不同以往的新兵能影響企業的文化。除了衡量面試者的應答能力,也請試著考察面試者的提問能力。例如要求面試者提一些關於公司的問題,另用問題為基礎向面試者發問。

Ref: A More Beautiful Question: The Power of Inquiry to Spark Breakthrough Ideas – March 4, 2014

Warren Berger   (longtime journalist)

Pics from:
http://www.nofashion.cn/a/1355117808709.html
http://en.wikipedia.org/wiki/Mechanics_of_Oscar_Pistorius'_running_blades
http://www.library.hbs.edu/hc/nd/contemporary-leaders/polaroid-instant-camera/cl-camera-2.html
http://www.wedoitallforkids.com/?cat=131




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